mercredi 04 Mai .22

L’Inbound Recruiting c’est quoi et comment l’appliquer à mon entreprise ?

inbound-recruiting

Le recrutement est essentiel pour l’avenir de toute entreprise. Que vous soyez une startup ou une entreprise du CAC 40, vous avez besoin des bonnes personnes pour développer votre activité. Mais il est difficile de trouver les meilleurs talents ; les chefs d’entreprise du monde entier considèrent le recrutement comme leur principale préoccupation (avant l’augmentation du chiffre d’affaires et de la clientèle). Les « meilleurs » employés ne sont pas toujours à la recherche d’un emploi, et s’ils le sont, ils ne considèrent peut-être pas votre entreprise comme un endroit où faire évoluer leur carrière. Heureusement, il y a l’Inbound Recruiting. Focus sur cette nouvelle manière de recruter les « meilleurs » talents.

 

Qu’est-ce que l’Inbound Recruiting ?

S’il est difficile de trouver une définition unique de l’inbound recruiting, le principe général est assez simple. L’inbound recruiting ou « recrutement entrant », consiste à susciter l’intérêt des demandeurs d’emploi par des techniques de marketing de contenu, plutôt que par les méthodes traditionnelles de recrutement sortant telles que la publication d’offres d’emploi sur différents canaux, les appels téléphoniques ou les chasseurs de têtes.

Que ce soit par le biais d’articles de blog, de campagnes de relations publiques, de publications sur les réseaux sociaux, etc. les entreprises commencent à aligner l’inbound recrutement sur leurs stratégies d’inbound marketing.

L’objectif ultime de l‘inbound recruiting est d’amener les meilleurs talents à venir vous voir et à vous demander comment ils peuvent vous rejoindre. Les futurs candidats le feront parce qu’ils ont tout vu de la marque, des produits, des services et de la culture de votre entreprise grâce à votre stratégie de recrutement entrant, et ils auront envie de s’impliquer !

 

L’importance de l’inbound recruiting

À une époque où la « guerre des talents » est si forte, avec une demande bien supérieure à l’offre, les entreprises doivent se démarquer pour avoir une chance d’attirer les meilleurs candidats. Publier des offres sur des sites d’emploi et demander des recommandations sur LinkedIn ne suffit pas pour inciter les bons candidats à postuler.

La première raison est simple : parfois, les meilleurs candidats ne sont pas à la recherche d’une opportunité, même si elle est disponible. En fait, cela se produit la plupart du temps, puisque 70 % de la main-d’œuvre mondiale est constituée de talents passifs qui ne cherchent pas d’emploi.

Deuxièmement, les candidats ne postulent pas désespérément pour un poste comme avant, ce qui signifie qu’ils font beaucoup de recherches sur une entreprise avant de décider de postuler. Ils veulent connaître la culture de l’entreprise, lire les avis des employés et bien plus encore – et c’est là que l‘image de marque de l’employeur entre en jeu. En fait, ce facteur est si important aujourd’hui qu’une enquête a révélé que seul 1 candidat sur 5 postulerait à un poste dans une entreprise notée 1 étoile.

C’est pourquoi, disposer d’éléments marketing tels qu’un bon site de carrière d’entreprise, une page LinkedIn à jour, une présence active sur les réseaux sociaux ou encore la mise en place d’une bonne stratégie de gestion des relations avec les candidats sont essentiels pour donner envie de postuler chez vous.

 

Comment mettre en place une stratégie d’inbound recruiting ?

Le contenu et le référencement sont les principaux axes où vous devrez concentrer vos efforts pour votre inbound recruiting. Mais, la clé est également de pouvoir se diversifier.

Vous devez inclure plusieurs autres stratégies pour promouvoir votre contenu. Vous pouvez organiser des webinaires sur un sujet pertinent pour les candidats que vous ciblez, trouver les forums sectoriels en ligne qu’ils fréquentent et y interagir, que ce soit en répondant à des questions ou en participant à des discussions.

Il va sans dire qu’il est également important de maintenir la présence de votre entreprise sur les médias sociaux (LinkedIn, Facebook, Twitter, Instagram) et de gérer sa réputation. Gérez également vos avis sur des sites comme TrustPilot ou Capterra.

 

Connaissez votre public

Avant toute chose, vous devez savoir à qui vous vous adressez. Une fois que vous l’aurez déterminé, vous saurez comment lui parler. Où sont-ils, que veulent-ils, que ne veulent-ils pas chez un employeur, etc.

 

Le contenu est ROI et chaque mot compte

Si vous êtes dans le monde de la création de contenu ou du blogging, vous allez lever les yeux au ciel, mais c’est vrai. Le contenu est un élément essentiel du recrutement entrant. Si votre contenu n’attire pas l’attention des candidats potentiels, il ne sert à rien.

Que vous blogguiez sur votre propre site Web ou sur un autre site comme LinkedIn, ou que vous écriviez des articles invités sur divers autres sites Web, votre contenu doit être utile et informatif. D’où l’importance de connaître son public pour savoir vraiment à qui vous vous adressez.

 

Travaillez avec vos employés pour amplifier votre marque employeur

N’oubliez pas que votre marque employeur est une histoire et que votre plus grand atout est votre personnel actuel. Laissez-les devenir vos ambassadeurs afin de vous aider à raconter cette histoire et à la promouvoir auprès de leur réseau. N’oubliez pas que vos employés peuvent également connaître des candidats que vous recherchez.

 

Optimisez la section « Carrières » de votre site web

Votre site web est la plateforme qui permet aux futurs candidats d’en savoir plus sur vous. Veillez à ce que votre site Web soit à la hauteur de la qualité de votre inbound marketing afin de maintenir l’intérêt des visiteurs.

Ceci est particulièrement important pour votre page « carrière ». De nombreuses petites entreprises commettent l’erreur de n’afficher que des offres d’emploi sur leur page carrière. Si c’est votre cas, vous ratez une occasion unique !

Ici, vous pouvez vraiment montrer ce que c’est que de travailler dans votre entreprise. Tirez parti du contenu long format pour enthousiasmer les futurs candidats :

  • L’histoire de votre entreprise
  • Des informations sur vos membres fondateurs
  • Les personnes avec lesquelles ils pourraient travailler
  • L’emplacement et la conception des bureaux
  • Les avantages de votre entreprise
  • Des informations sur vos partenaires commerciaux ou caritatifs

C’est ici que vous pouvez entrer dans les détails que vous n’avez pas pu mettre dans un simple message sur les réseaux sociaux. C’est ici que les candidats commenceront à s’imaginer travailler pour vous !

 

Créer un vivier de talents

L’objectif ultime de l’inbound recruiting est que les candidats expriment activement leur intérêt à travailler pour vous. Le meilleur moyen d’y parvenir est d’inviter les futurs candidats à s’inscrire dans un « pool » de talents.

De nombreuses entreprises font en sorte que le processus de pool de talents soit un peu vieux jeu. Par exemple, il n’est pas rare de recourir à des tests de compétences pour construire un vivier déjà « pré-vérifié ». Si vous recrutez souvent de nombreux employés pour le même type de poste, pourquoi ne pas leur demander de montrer leurs compétences dès le début ?

La seule chose qui soit meilleure qu’un vivier de talents, c’est un vivier rempli de candidats pré-testés et classés, parmi lesquels vous pouvez faire votre choix en un clin d’œil. Cela vous fera assurément gagner du temps et de l’argent.

 

Adopter un état d’esprit d’acquisition de talents

Se lancer dans l’inbound recrutement signifie que vous implémentez une stratégie sur le long terme. Créer votre contenu, le diffuser et constituer votre vivier de talents prend du temps.

Il est donc utile de repenser toute votre approche du recrutement et d’adopter un état d’esprit d’acquisition de talents. Vous n’êtes pas sûr de la différence entre les deux ?

En résumé, le recrutement traditionnel vise à pourvoir des postes vacants à court terme. En revanche, l’acquisition de talents couvre l’ensemble de la stratégie de bout en bout visant à attirer, évaluer et acquérir les meilleures personnes pour votre entreprise (en particulier lorsqu’il n’y a pas de poste vacant).

 

Mesurez vos indicateurs clés de performance (KPI)

À quoi bon changer la façon dont vous recrutez si vous ne mesurez pas votre succès (ou vos échecs) ? Le recrutement entrant a montré qu’il offrait aux entreprises une série d’avantages tout en accélérant leurs processus de recrutement.

Si vous mettez en œuvre le recrutement entrant, nous vous recommandons de suivre les indicateurs clés de performance suivants :

  • Le nombre de candidats par poste – indique le nombre de candidats qui postulent pour chaque poste.
  • Le nombre de candidats qualifiés par poste – parmi ces candidats, cela indique combien sont réellement qualifiés pour le poste.
  • Le temps d’embauche – le temps entre le premier contact et l’acceptation d’un poste.
  • Le temps nécessaire pour pourvoir un poste – généralement, le temps entre la publication d’une offre d’emploi et l’occupation d’un poste vacant.
  • Le coût par embauche – coûts / nombre d’embauches (les coûts typiques comprennent la publicité, les coûts de personnel, les frais de système).

Si vous mettez en œuvre l’inbound recruiting avec succès, nous nous attendons à ce que toutes les mesures ci-dessus tournent en votre faveur, en particulier celles relatives au temps, étant donné votre vivier de talents prêts à l’emploi !

Faisons le point sur votre stratégie e-marketing - Audit gratuit !
CONTINUEZ SUR LE SUJETLes articles dans la même catégorie
mercredi 14 Sep .2022

Depuis fin août, Google a commencé à déployer de nouvelles directives pour les créateurs et les propriétaires de sites Web. Ces nouvelles pratiques sont orientées pour donner aux utilisateurs un contenu original et véritablement utile. Cette mise à jour vise

Bien-rediger-page-produit-qui-convertit
mercredi 07 Sep .2022

Les pages de vos produits font partis des pages les plus importantes de votre site Web. Il existe de nombreuses façons de créer des pages produit efficaces pour le e-commerce. Néanmoins certains éléments doivent absolument figurer sur votre page produit pour maximiser les chances de conversion. Les voici :

Processus-conception-modele-des-2-diamants
mercredi 03 Août .2022

Vous est-il déjà arrivé, au milieu d’un projet, d’avoir une idée géniale et qui serait très utile à la solution que vous et votre équipe êtes en train de mettre au point ? Mais vous vous rendez compte que l’intégration